Schlagwort-Archive: Team

Teamentwicklung durch andere Meetings

In vielen Organisationen ist es üblich, mehr oder weniger regelmäßige Aktivitäten zum Teambuilding zu unternehmen. (In den meisten Organisationen unterbleibt dies jedoch - wohl aus Kostengründen.) Der Wunsch dahinter ist, das Team zu einer besseren Kooperation zu bewegen. Das kann man gut sowie effektiv finden oder auch nicht. Woran mich das erinnert, ist das Übersehen…
Mehr lesen

Fallstudie: Teamentwicklung

Ausgangssituation: Ein Team leidet seit längerem an einer Vielzahl von Problemen bzw. Konflikten. Wen auch immer man fragt, bekommt man als Antwort völlig andere Facetten benannt. Offensichtlich überlagern sich gleich mehrere Themen und dem Team fehlt es an Gelegenheiten zur Reflexion sowie an Kompetenz, Kommunikationsmuster zu erkennen und aufzulösen. Es ist schwer möglich, überhaupt einen…
Mehr lesen

Von Krisen und Fehlern

Eine meiner wertvollsten Erfahrungen als Triathlet ist die: Bei einer Langdistanz kommt auf JEDEN Fall eine Krise, kommen mehrere Krisen (z.B. Leistungsabfälle, Krämpfe, Schmerzen, Dehydrierung, Radpannen, nicht eingehaltener Ernährungsplan, …). Das ist absolut sicher, trifft jeden. Es kommt ausschließlich darauf an, WIE ich damit umgehe. Ich kann Minuten- und Kilometerlang hadern („hätte ich nur…“, „so ein Mist…“, „der Andere könnte doch…“) – es wird mich nur Energie und Zeit kosten. Oder gar mein Problem verschlimmern. Meine einzige Chance ist, die Situation in diesem Moment ohne Umschweife anzunehmen und nach Änderungsmöglichkeiten zu suchen. Das funktioniert beeindruckend wie ein Mechanismus: Krise mit Hadern kostet Zeit, Krise mit Abhaken und Änderungen ermöglicht die Überwindung der Krise.

Im Fußball arbeiten Trainer mit ihren Teams daran, dass Umschalten von Defensive auf Offensive bzw. von Offensive auf Defensive zu verbessern. Teams, die in der Lage sind, nach Ballverlust blitzschnell (also ohne Hadern, gegenseitige Vorwürfe, Proteste in Richtung Schiedsrichter) sofort auf Defensive umschalten, wo jeder Spieler sich sofort auf seine defensiven Aufgaben fokussiert, werden erfolgreicher sein. Teams, deren Spieler nach Balleroberung jeder Spieler blitzartig in seine vorher abgestimmten offensive Aufgaben übernimmt, können im Angriff Überzahlsituationen erzwingen oder Räume schaffen.

Daraus ließe sich m.E. einiges lernen für den Umgang mit unerwünschten Situationen im Arbeitsalltag.

3 Führungsprinzipien

Was sind aus Ihrer Sicht die drei wichtigsten Führungsprinzipien? Diese Frage stellte ein bloggender Kollege, Bernd Geropp, mehreren Kollegen.  Gern will ich mein Nachdenken hinzufügen. Mehr dazu hier.

Die Kurzform:

  1. Eine Führungskraft ist primus inter pares.
  2. Sie trifft Entscheidungen oder legt fest, wer diese nach welchem Verfahren trifft.
  3. Sie kommuniziert gewaltfrei.

Die Langform:

  • Ad 1. Das uralte Führungsprinzip des primus inter pares basiert auf der Grundidee, dass eine Person in einem bestimmten Kontext die Führungsrolle über eine Gruppe hat. In dem betreffenden Kontext ist diese Person Experte und anerkannte Autorität. In anderen Kontexten ist diese Person NICHT in der Führungsrolle, jedenfalls nicht automatisch. Das findet sich analog im Rollenverständnis unseres modernen Prozessmanagement wieder ebenso wie im heute verbreiteten Selbstverständnis, dass eine Führungskraft ihren Mitarbeitern fachlich nicht mehr überlegen sein muss.
  • Ad 2. Was würde eigentlich fehlen, wenn es keine Führungskräfte gäbe? In basisdemokratisch ausgerichteten Organisationen lässt sich das leicht beobachten. Sie brauchen sehr viel Zeit, um Entscheidungen zu treffen. Diese Entscheidungen sind dann jedoch gut legitimiert und akzeptiert. Zuweilen entstehen so auch Querdenk-Lösungen, also Lösungen, die mit den bisherigen Denkmustern brechen. Sind schnelle Entscheidungen gefragt, sollte eine Führungskraft rasch entscheiden. Geht es um Entscheidungen, die auf neuartige Lösungen hinaus laufen, dann ist die Führungskraft gut beraten, vom „ich entscheide und zwar jetzt“ abzuweichen und eine Gruppe einzubeziehen nach einem geeigneten Entscheidungsverfahren. Eine wirklich gute Führungskraft wird sich im Alltag weise zwischen beiden Optionen bewegen.
  • Ad 3. Eine gute Führungskraft kommuniziert – bewußt oder unbewußt – nach Prinzipien der Gewaltfreien Kommunikation. D.h. ihr sind Dinge wie Gefühle, Empathie, meine/Deine Bedürfnisse, Trennung von Beobachtung und Bewertung nicht fremd, was zu achtsamer und effektiver Kommunikation führt.

Rulebreaking

Thomas Tuchel spricht über den Weg von Mainz 05, der mit der Selbsteinschätzung absoluter Unterlegenheit begann und zu einem Wetbewerbsvorteil führte durch Rulebraeking.

Thomas Tuchel, bis Mai 2014 Trainer von Mainz 05, spricht über seine Arbeit als Bundesliga-Trainer. Nicht nur für Fußballinteressierte lohnenswert anzusehen, denn er erzählt über Teammotivation, Vorgaben und Freiheitsgraden für Teammitglieder, Eingefahrene Denkmuster und wie neue Wettbewerbsvorteile entstehen, indem die alten Denkmuster identifiziert und aufgegeben werden.

Zum Video (Länge: 27 min) geht hier.

Konflikte und Konfliktkosten

Kürzlich berichtete mir eine Führungskraft von einem Konflikt in ihrem Team. Zwei Mitarbeiter würden überhaupt nicht mehr miteinander sprechen und Emails aneinander nur einsilbig, zeitverzögert oder gar nicht beantworten. Er selbst müsse permanent Postbote spielen zwischen den beiden, um die Leistungen seines Teams nach Außen (ausgerechnet Problemlösungen für IT-Anwender) nicht zu gefährden. Verständlicherweise war die Führungskraft ziemlich genervt von der Situation. Staunend hörte ich, dass die Situation vor zwei Jahren eskaliert sei und seither andauere. Wir kamen überein, dass ich ein Angebot über eine Konfliktbearbeitung erstelle. Im Kopf überschlug ich die jährlichen Konfliktkosten (mehr dazu hier):

  • 2 Mitarbeiterjahresgehälter * 10% für die verschwendete Arbeitszeit
  • 1 Teamleiterjahresgehalt * 5% für die Tätigkeit als Poststelle und die Bewältigung des damit verbundenen Ärgers
  • schlechte Entscheidungen und Empfehlungen  an die internen Kunden, die Nacharbeit und Fehler bei diesen produzieren und Zusatzarbeit für das Team erzeugen
  • Ausfalltage, die durch Stress bedingt sind.

Zwei Wochen nach unserem Gespräch telefonierten wir wieder. Verdutzt hörte ich, dass man den Konflikt mit eigenen, internen Mitteln angegangen sei und jetzt sei es wieder gut.

Habe ich mit meiner Mini-Intervention -  gezielten Fragen im ersten Gespräch – etwas in Bewegung gebracht? Oder redet sich hier jemand die Situation schön? Oder liegt hier der (verbreitete) Meinungsfall vor, dass Konflikte “eben zum Leben gehören” und deshalb nichts dagegen getan werden könne und brauche? Oder interpretiert da jemand die Kosten für externe Unterstützung als “zusätzlich”,  ohne wahrzunehmen, dass der Konflikt selbst erhebliche Kosten verursacht?