Führungsfeedback fördert zukunftsfähige Führung

Das Führungsfeedback ist ein etabliertes Instrument zur Entwicklung der Führungskultur. Synonyme Bezeichnungen sind Führungskräfte-Feedback, Vorgesetzten-Feedback, 360° Feedback, 270° Feedback, 180° Feedback und multidirektionales Feedback.

Viele Studien zeigen, dass die Motivation der Mitarbeitenden ebenso wie ihre Bindung an das Unternehmen wesentlich von der Qualität der Arbeitsbeziehungen zur direkten Führungskraft und innerhalb des Teams abhängt. Etwas verkürzt: „Mitarbeiter kommen zu Unternehmen und verlassen Führungskräfte.“ Genau diese Thematik steht bei einem Führungsfeedback im Fokus.

Führungsfeedback fördert zukunftsfähige Führung

Wie das Führungsfeedback zukunftsfähige Führung fördert

Die Durchführung eines Führungsfeedbacks fördert die Zukunftsfähigkeit von Führung gleich in mehrfacher Hinsicht. Zum einen wirft es die Frage auf, welche Art von Führung die betreffende Organisation eigentlich fördern möchte. Und genau das lässt sich am besten aus der Perspektive der Zukunftsfähigkeit beantworten. Welche Art von Führung braucht es, damit die Organisation in den Megatrends Demografie, Nachhaltigkeit, Klimawandel und Digitalisierung erfolgreich sein kann? Zum anderen setzt das Instrument einen Rahmen für ein strukturierten Austausch über Führung zwischen Führenden und Geführten. Und noch weiter eine Organisation mit der  Etablierung, also der regelmäßigen wiederholten Durchführung, eine Dynamik hin zu einem wirksamen Reflektieren über Führung erzeugen.

Unsere Haltung und Denkweise über Führungsfeedback

Führungskultur ist immer organisationsspezifisch. In jeder Organisation sind die Vorstellungen davon, was „gute Führung“ bedeutet, anders. Häufig sind diese als Führungsleitbild oder Führungsleitlinien fixiert. Daneben unterscheiden sich Vorbehalte und Erwartungen von Organisationen zu Organisation. Und letztlich macht es auch einen erheblichen Unterschied, auf welchem Gebiet die betreffende Organisation aktiv ist, zum Beispiel ob es um Führungskräfte von Vertriebsteams oder von administrativen Einheiten geht. Daher ist jedes Führungsfeedback ein Unikat.

„Führung ist zu wichtig, um sie Führungskräften allein zu überlassen.“
Bernd Osterloh

Was uns beim Führungsfeedback wichtig ist

Führungsfeedback fördert zukunftsfähige Führung

Mögliche Startpunkte

Die Entwicklung eines – für die Organisation und ihren Kontext wirklich passenden – Führungsfeedback-Instruments kann von verschiedenen Punkten aus starten. Egal ob das Instrument bereits fertig konzipiert ist und es nur der Durchführung bedarf, oder ob zunächst ein Konzept zu erstellen ist, oder ob einzelne Bausteine vorliegen (Leitbild für Führung und Zusammenarbeit bzw. Kompetenzprofil bzw. Fragebogen ) – staffadvance stellt sich auf die Anforderungen ein und greift vorhandene Bausteine auf. In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, zunächst ein Leitbild für Führung und Zusammenarbeit zu entwickeln. Damit dieses eine gute Wirkung entfalten kann, ist nach unseren Erfahrungen Partizipation bei der Entwicklung eine gute Idee.

Leistungen – was wir für unsere Kunden tun (können)

Was noch wichtig ist

Ein Produktblatt zum Führungsfeedback findet sich hier. Seit 2004 haben wir für zahlreiche große und mittelständische Unternehmen, Behörden und NGO’s Führungsfeedback-Projekte realisiert. Eine Auswahl davon ist in unseren Referenzen aufgelistet. Bei der Realisierung von größeren Projekten arbeiten wir gern und immer wieder mit unseren Partnern Zarof und ifsm zusammen. Solche Partnerschaften sind uns wichtig, sowohl um Kompetenzen zu bündeln als auch um Leistungsfähigkeit (Einsatz geeigneter Coaches) zu skalieren.

Informationssicherheit für Führungsfeedback

staffadvance betreibt ein Informationssicherheitsmanagementsystem, dessen Geltungsbereich alle relevanten Prozesse umfasst – und nicht nur das Rechenzentrum.

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