Mit einem Führungsfeedback Führungskultur entwickeln – FF (Teil 3/3)

Mit Hilfe von 360-Grad Feedback Führungsverhalten ermitteln

Wer die Leistung von Führungskräften einschätzen will muss neben Ihren Arbeitsergebnissen zudem abwägen, wie gut sie Ihre leitende Tätigkeit im Unternehmen erfüllen. Während des größten Teils ihrer Arbeitszeit sprechen Sie mit Kunden, klären diverse Themen mit ihren Mitarbeitern, koordinieren Projekte und besprechen sich mit Kollegen. Kommunikation ist somit integraler Bestandteil Ihrer Arbeit. Der Vorgesetzte der Führungskraft hat dabei zu wenig Einblick in die Qualität dieser Interaktionen, was es schwierig macht diese einzuschätzen. Irritierenderweise erheben jedoch einige Vorgesetzte von Führungskräften den Anspruch, genau eine solche Einschätzung fundiert abgeben zu können.

Sinnvoller ist hier ein Führungsfeedback. Dabei wird das Führungsverhalten einer Führungskraft, durch die von ihr direkt geführten Mitarbeiter eingeschätzt und durch ein Selbstbild ergänzt. Je nach Umfang der Erhebung spricht man von einem 90/180/270 oder 360-Grad-Feedback. Mit jeder Stufe kommt eine weitere mögliche Perspektive hinzu. Das Feedback kann so nach Wunsch um die Einschätzung des direkten Vorgesetzten, der Kollegen und Kunden erweitert werden. Dabei erhält man oft sehr unterschiedliche Feedbacks von den involvierten Personen, da Verhalten immer kontext- und beziehungsbezogen ist. Leitet eine Führungskraft zum Beispiel zwei Teams gleichzeitig, kann es vorkommen, dass diese jeweils die Führungskraft vollkommen unterschiedlich wahrnehmen.

Auswertung im Team verbessert die Zusammenarbeit

Das Führungsfeedback wird anonym per Fragebogen erhoben. Das anschließende Auswertungsgespräch findet dann nicht nur, wie in der traditionellen Mitarbeiterbewertung, mit der betreffenden Führungskraft statt, sondern zusammen mit dem ganzen Team, moderiert von einem systemisch arbeitenden Coach. Wichtig dabei: Feedback wie Auswertungsgespräche finden immer auf Augenhöhe statt. Der Fokus des Auswertungsgespräches liegt auf dem Austausch über das wahrgenommene Führungsverhalten. Durch den Vergleich von Fremd- und Selbstbild und die anschließende Auswertung im Dialog, bekommt nicht nur die Führungskraft ein Feedback ihrer Außenwirkung, sondern auch das Team Einsicht in die Beweggründe ihrer Führungskraft. So sind Klärungen möglich, lassen sich Unsicherheiten reduzieren, kann Vertrauen in die positiven Intentionen des jeweils Anderen wachsen. Das Ziel des Gespräches ist somit nicht die Bewertung oder Beurteilung der Führungskraft, sondern das Treffen von Vereinbarungen für ein besseres Miteinander und eine effizientere Zusammenarbeit.

Führungskultur beleuchten und entwickeln

Führungsfeedback eignet sich, ausgerichtet auf eine einzelne Führungskraft, hervorragend als Personalentwicklungsinstrument. Doch es kann noch viel mehr leisten. In der Praxis erhalten zumeist mehrere Führungskräfte, zum Beispiel einer Ebene oder eines Bereiches, gleichzeitig ihr Feedback. Dadurch wird das Führungsfeedback zum Organisationsentwicklungsinstrument und trägt dazu bei, die gesamte Führungskultur des Bereiches/ der Ebene/ des Unternehmens zu spiegeln und eigene Führungsleitlinien zu reflektieren.

Aus diesem Grund sprechen wir generell nicht klassisch vom Führungs-kräfte-feedback, sondern gehen einen Schritt weiter und wollen mit dem Begriff des Führungs-feedbacks aufzeigen, dass nicht die Führungskräfte im Mittelpunkt stehen, sondern die Führungsbeziehungen thematisiert werden.

Sie wollen ein Führungsfeedback umsetzen, starke Führungsbeziehungen aufbauen und Führungskultur entwickeln? Sprechen Sie uns an, wir helfen Ihnen Ihre Ziele zu erreichen und begleiten sie auf dem Weg zu mehr Effizienz und besserer Zusammenarbeit!