Führungskräftebewertung vs. Führungsfeedback – FF (Teil 2/3)

Führungskräftebewertung durch Mitarbeiter – was löst dies aus?

Viele Führungskräfte fühlen sich unwohl bei dem Gedanken von ihren geführten Mitarbeitern bewertet zu werden. Denn eine Bewertung impliziert den Gedanken an ‚falsch‘ und ‚richtig‘. Solch eine Bewertung ‚von unten‘ kann daher von manchen Führungskräften als anmaßend empfunden werden, wenn der Eindruck entsteht, dass Mitarbeiter die Qualität der Arbeit ihrer Führungskraft bewerten und damit evaluieren sollen, ob die Führungskraft ihre Tätigkeit ‚richtig‘ oder ‚falsch‘ ausführt. Noch unangenehmer besetzt als der Begriff der Führungskräftebewertung, ist in diesem Zusammenhang zudem der Begriff der Vorgesetztenbeurteilung. Ist doch ein Urteil eine meist unanfechtbare Entscheidung höherer Instanz. Viele Führungskräfte assoziieren mit dem Begriff eine wertende Einschätzung von oben herab, wie in unserer Treppen-Illustration in folgender Abbildung dargestellt.

Führungsfeedback findet auf Augenhöhe statt

Dagegen findet ein Führungsfeedback immer auf Augenhöhe statt. Es geht hierbei nicht um eine qualitative Leistungsbewertung im Sinne von ‚falsch‘ und ‚richtig‘, sondern darum, wie Mitarbeiter die Führung durch ihre Führungskraft erleben, was für sie selbst förderlich oder angenehm ist, und wo sie sich Veränderung wünschen. Die Führungskraft entscheidet selbst, was sie mit dieser Rückmeldung macht. Es obliegt ihr, autonom zu entscheiden, was sie an ihrem Führungsverhalten wie anpassen möchte. Daher sprechen wir ungern von einer Vorgesetztenbeurteilung, sondern lieber von einem Führungsfeedback. Denn wir thematisieren hierbei die Führungsbeziehung und nicht die Arbeitsqualität der Führungskraft.

Führungsfeedback deckt Problemanteile auf

Ein Feedback soll klären, was beim Gegenüber ankommt und wie die Kommunikation zwischen den Parteien verbessert werden kann. Denn Kommunikation ist immer eine wechselseitige Interaktion zwischen Beteiligten, an deren (Nicht-)Gelingen beide Seiten einen Anteil haben. Wenn Probleme im Feedback angesprochen werden, kann die Ursache des Problems und damit auch die Problemlösung nicht nur auf der Seite der Führungskraft liegen, sondern auf drei verschiedenen Ebenen: erstens beim Sender (hier die Führungskraft, welche zum Beispiel eine Richtungsentscheidung äußert), zweitens beim Empfänger (den Mitarbeitern, beziehungsweise dem Team) und drittens an der Unklarheit der zur Kommunikation verwendeten Sprache. Daher sprechen wir lieber von Anteilen an einem Problem anstatt von Ursachen des Problems. Im Auswertungsgespräch zu einem Führungsfeedback können die Problemanteile schließlich aufgedeckt und durch den Austausch und das gemeinsame Treffen von Vereinbarungen aufgelöst werden.

Lesen Sie im letzten Teil unserer Reihe wie Führungsfeedback hilft, die Führungskultur Ihres Unternehmens zu beleuchten und zu entwickeln. Bei Fragen rund um das Thema Führungsfeedback stehen wir Ihnen gern hilfreich mit Expertise und Erfahrung zur Seite.

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