Wie ein Führungsfeedback zum Wandel der Führungskultur beitragen kann

Wie ein Führungsfeedback zum Wandel der Führungskultur beitragen kann

Wie ein Führungsfeedback zum Wandel der Führungskultur beitragen kann

Immer mehr Organisationen streben an, ihre Führungskultur weg von der hierarchisch-autoritäten hin zu einer kooperativ-teamorientierten Prägung zu entwickeln. Auch wenn diese Veränderung dabei nicht immer so klar benannt wird, wie sie beabsichtigt ist. In unseren Führungsfeedback-Projekten ist dies immer wieder relevant. Denn wiederholt erleben wir dabei, wie hierarchisch-autoritär agierende Führungskräfte trotz der entsprechenden Begleitkommunikation geradezu überrascht sind, im Ergebnisbericht ein kritisches Feedback zu erhalten, welches häufig ihrem eigenen Selbstbild entgegengesetzt ist.

In unseren Führungsfeedback-Projekten lassen wir die Führungskräfte jedoch nicht allein mit Ergebnisbericht und Auswertung. Wir führen und begleiten alle Beteiligten durch diesen Prozess. Als Coaches setzen wir uns in solchen Situationen geduldig mit Argumenten autoritärer Führungskräfte auseinander, und hören dabei oft Sätze wie:

„Meine Mitarbeiter wissen gar nicht, worauf es bei Führung ankommt!“ oder

„Die sollen nicht so viel diskutieren [gemeint ist hier nachfragen], sondern machen!“.

Die Coaches erschaffen mit ihrer Anwesenheit und Gesprächsführung im Auswertungs-Workshop eine Situation auf Augenhöhe. Genauso, wie wir in der Rolle als Coach die Bedürfnisse der Führungskraft anerkennen, berücksichtigen wir natürlich auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Es geht darum, durch den Dialog neue Sichtweisen und Möglichkeiten kooperativ zu entwickeln. Wenn dann am Ende des Auswertungs-Workshops die Beteiligten einschätzen, es sei „ja gar nicht so schlimm gewesen“ und „zuversichtlich in die Zukunft“ blicken, dann ist etwas Wichtiges passiert: Alle haben erlebt, dass eine Kommunikation auf Augenhöhe funktioniert, also respektvoll ablaufen kann und (dennoch) zu Erkenntnissen und Vereinbarungen führen kann.

In anderen Worten: die Beteiligten haben einen Moment kooperativ-teamorientierten Umgangs miteinander erlebt. Seit Konfuzius wissen wir, dass Erleben und ‚Selbst-machen‘ wirksamer sind als ‚Erklärt-bekommen‘. Auf diese Weise kreiert das Führungsfeedback – zumindest für gewisse Zeit – eine neue Führungskultur. Erfahrungsgemäß wirkt eine solche Intervention (mit einer „Halbwertszeit“) nach.

Systemisch betrachtet

Es ist wenig sinnvoll, autoritäre Führungskräfte für ihr Verhalten zu verurteilen („die machen etwas falsch / unzeitgemäß“) oder sie zu bedauern („die wissen es nicht besser“). Das Handeln solcher Führungskräfte wird beeinflusst durch systemische Hintergründe, welche wir stets im Hinterkopf behalten sollten und welche auch uns selbst in anderen Kontexten betreffen können:

Positive Intention: Ein jedes Verhalten (Kommunikationsmuster) hat eine positive Intention.
Stabilität: Gewohnte Kommunikationsmuster sind stabil (und damit leicht wiederholbar), weil sie Sicherheit geben.
Was-anstatt:  
Veränderungen setzen eine Kenntnis voraus wohin die Reise gehen soll, in diesem Fall zu welchen neuen Kommunikationsmustern gegriffen werden soll.
Geduld: Wer versucht, sich neue Kommunikationsmuster anzugewöhnen, wird doch immer mal wieder in die alten als dysfunktional erkannten zurückspringen. Veränderung und Umlernen brauchen Zeit.
Von |2019-04-30T13:40:22+00:0026.04.2019|Blog|0 Kommentare

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