Tipps für ein wirkungsvolles Führungsfeedback

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Tipps für ein wirkungsvolles Führungsfeedback

Das Führungsfeedback ist ein großartiges Instrument um eine Organisation voran zu bringen. Daraus kann sich eine Einschätzung der Führungskultur für die ganze Organisation ergeben. Und darüber hinaus gibt es Erkenntnisse für jede einzelne Führungskraft. Dazu gehört zum Beispiel Klarheit, wo es hakt und Veränderungsbedarf besteht. Wenn aus den Resultaten dann konkrete Veränderungen entstehen, macht sich die Investition in ein Führungsfeedback bezahlt.

Leider laufen nach unseren Erfahrungen jedoch nicht alle Führungsfeedbacks so optimal. Infolgedessen können wirkungsvolle Veränderungen für die Organisation durchaus auf der Strecke bleiben. Zahlreiche Projekte haben uns gelehrt, dass es einige wichtige Erfolgsfaktoren. In diesem Sinne teilen wir gern Tipps für ein wirkungsvolles Führungsfeedback.

Ein gar nicht seltener Konstruktionsfehler

Manchmal erleben wir, dass eine Organisation den Feedbackprozess damit abschließen möchte, die Ergebnisse des Führungsfeedbacks einfach an die entsprechende Führungskraft weiterzuleiten. Hier liegt es dann im weiteren Verlauf an der Kompetenz und dem Willen der einzelnen Führungskraft mit dieser Auswertung etwas anzufangen. Führungskräfte, die sich persönlich weiterentwickeln wollen, versuchen dann mit den Ergebnissen zu arbeiten. Häufig wünschen sich gerade diese Führungskräfte Unterstützung dabei. Andererseits gibt es auch andere Führungskräfte, die weniger an persönlicher Weiterentwicklung interessiert sind. Dann kann an einem autoritären Führungsverständnis oder einer narzisstischen Prägung liegen. Solche Führungskräfte sind typischerweise Kritik- und Veränderungs-resistent. Und die lassen dann einfach die Auswertung in einer Schublade verschwinden. Und – seien wir klar – gerade diese Personen hätten es meist am Nötigsten ihren Führungsstil zu verbessern.

Tipp 1. Moderierte Auswertungsgespräche

Auswertungsgespräche sollten durch einen mit dem Instrument Führungsfeedback vertrauten Coach moderiert werden – keinesfalls durch die Führungskraft selbst.

Damit ihr Führungsfeedback also nicht in einer Schublade verstaubt und sich die volle Wirkung entfalten kann, raten wir zu moderierten Auswertungsgesprächen. Klare Regeln und Vorgaben wie solche Auswertungsgespräche stattfinden sollen und die Moderation durch einen erfahrenen Coach holen das Optimum aus Ihrem Führungsfeedback heraus. Auf diese Weise ist ein (größerer) Erkenntnisgewinn auf Seiten der Führungskraft möglich und es können konkrete Vereinbarungen für die Zukunft getroffen werden.

Tipp 2. Integration von Leitbildern für Führung und Zusammenarbeit

Jede Organisation hat andere Vorstellungen von „guter“ Führung. Diese Vorstellungen liegen manchmal nicht in expliziter Form als Leitbild für Führung und Zusammenarbeit vor. Die im Alltag gelebte Führung ist mit solchen Vorgaben zu vergleichen. Dafür ist es eine gute Lösung, diese spezifischen Vorstellungen / Leitbilder in den Kriterienkatalog (Fragebogen) des Führungsfeedbacks einzubringen. So entsteht eine gezieltere Einschätzung auf die Frage: Wie setzen wir unsere eigenen Vorgaben und Leitbilder in der Praxis um?

Tipp 3. Kommunikative Einbettung von Führungsfeedback

Aus unserer Sicht ist es absolut unzureichend eine Informationsveranstaltung abzuhalten oder (noch schlimmer) nur eine schriftliche Mitteilung weiter zu reichen. Es braucht für eine wirkungsvolle Kommunikation unbedingt ein Dialogformat. Wir haben es immer wieder erlebt, wieviel Frust und Demotivation es nach sich zieht, wenn die Führungskraft dem Feedback keine Handlungen folgen lässt.

Tipp 4. Transparenz nach allen Seiten

Langjährige Erfahrung hat uns gezeigt, wie bedeutsam es ist, alle Feedbackgebenden mit „ins Boot“ zu holen. Es ist von großer Bedeutung, die Ergebnisse des Führungsfeedbacks transparent zu machen. Diese Offenheit schafft Vertrauen und damit den Raum für Austausch. So ist nachvollziehbar, warum manche Vorschläge im Gegensatz zu anderen nicht umgesetzt werden (können). Wenn die Führungskraft ihre aus den Ergebnisses abgeleiteten Konsequenzen erklärt, dann lassen sich Frustration und Unstimmigkeiten leicht vermeiden.

Beispiele für Folgen fehlender Transparenz: „Es verändert sich ja doch nichts“. „Warum macht er/sie bei Thema X nichts?“

Tipp 5. Zusammenhang von Führungsqualität und Organisationsentwicklung

Menschen neigen häufig dazu sich auf ihren eigenen Bereich zu fokussieren. So gerät das große Ganze leicht aus den Augen zu verlieren. Deshalb finden wir es unerlässlich, den Zusammenhang von guter Führungsqualität und der erforderlichen Entwicklung der Organisation klar zu benennen. Um es konkret zu machen: Welche Führungskultur braucht es, damit die Organisationen die aktuellen Veränderungen im Umfeld meistert? Und diese Veränderungen im Umfeld sollten auf jeden Fall konkret benannt werden. Häufig gehören dazu Themen wie zum Beispiel Demografie, Arbeitsmarkt, Wettbewerb und Digitalisierung.

Tipp 6. Klare Sprache statt Süßholz raspeln

Manchmal wird aus Sorge vor Konkretem in der Kommunikation über das Instrument Führungsfeedback Süßholz geraspelt, anstatt die Dinge klar beim Namen zu nennen.

Beispiele für Süßholz raspeln: „noch bessere Führungsqualität“, „wir sind eine lernende Organisation“, „wir sind schon gut und wollen besser werden“, „Standortbestimmung“

Doch für ein wirkungsvolles Führungsfeedback brauchen wir eine klare Sprache und sollten daher Klartext reden. Wie erlebt das Team das Verhalten ihrer Führungskraft? Wo können wir Handlungsbedarf identifizieren? Was ist passend? Mit welchem verhalten kreiert die Führungskraft Unzufriedenheit? Was fehlt den Mitarbeitenden? Konkrete Fragen führen zu konkreten Ergebnissen. Dabei raten wir dringend „geerdete“ Formulierungen zu verwenden, die für jeden greifbar sind und die zu den Menschen der Organisation passen.

Tipp 6 ½. Wirkungsvolles Führungsfeedback: Alles greift zusammen!

Ein wirkungsvolles Führungsfeedback entsteht erst, wenn alle Komponenten sinnvoll ineinander greifen. Jeder unserer Tipps für ein Führungsfeedback ist für sich selbst wichtig und nützlich. Und natürlich macht es Sinn, alle Punkte zugleich in das Instrument zu integrieren. Jeder Aspekt verhält sich wie ein einzelnes Puzzleteil. Erst die Kombination aller Teile und ihre richtige Ausrichtung zueinander, führt zum gelungenen Gesamtbild, in diesem Fall zu einem wirkungsvollen Führungsfeedback.

20.01.2020

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