Das Hierarchie-Denkmuster reduziert Informationsfluss

Als Organisationsberater und Teamcoach muss ich häufig erklären, was Organisationskultur eigentlich ist. Organisationskultur umfasst Denkmuster, Gewohnheiten, ungeschriebene Gesetze und informelle Regeln. Und diese wiederum erzeugen wiederkehrende Kommunikations- und Verhaltensmustern. Die so entstandenen Muster können innerhalb einer Organisation vieles ermöglichen oder aber auch verhindern.

Erst kürzlich erlebten ich eine Situation, welche diese (hier) negativen Wirkungen sehr gut illustriert:

In einem Projekt zum Führungsfeedback führten wir eine Informationsveranstaltung durch. Während dieses Meetings beschwerten sich mehrere Führungskräfte über die schlechte Vorabkommunikation und ihren daraus resultierenden beschränkten Wissenstand bezüglich des Projektes. Diese Kritik äußerten sie in einer sehr urteilenden Weise. Daher verwunderte es mich nicht, dass Rechtfertigungen nicht lange auf sich warten ließen: Man hätte früher noch keine präzisen Informationen geben können. Andere seien schuld, die Ankündigung nicht weiter gegeben zu haben. Und sowieso sei ja hier und jetzt der eigentliche Zeitpunkt für die Information. Auf diese Weise standen nun nicht nur Vorwürfe im Raum, sondern auch Rechtfertigungen, Schuldzuweisungen und Gegenvorwürfe*. Ich konnte das beklemmende Schweigen im Raum spüren.

Im Wirkungsnetz wird sichtbar: Hierarchie-Denkmuster reduziert Informationsfluss

Nach der Veranstaltung wollte ich den Ursachen dieses Zwischenfalles auf den Grund gehen und stellte ein paar Fragen. Aus den Antworten konnte ich das folgende systemische Wirkungsnetz ableiten, welches die Zusammenhänge darstellt. Es zeigt auf, wie das Hierarchie-Denkmuster zu einem reduzierten Informationsfluss führte und welche Auswirkungen das letztlich hatte.

Geht es darum, möglichst viel Macht in einer Organisation zu besitzen, neigen viele Führungskräfte dazu, Informationen nur selektiv zu teilten. Denn die Kenntnis von Informationen assoziieren sie mit Macht. Außerdem neigen manche Führungskräfte auch aus Angst vor Abwertung zu einer sehr zögerlichen Informationsweitergabe. Keiner der Betroffenen will eine Angriffsfläche für Kritik bieten. Niemand möchte der Überbringer schlechter Nachrichten sein.

So zeigt uns m. E. dieses Negativ-Beispiel wie Denkmuster und ungeschriebene Regeln zu dysfunktionalen Verhaltensweisen führen . Letztlich hat das  nachteilige Konsequenzen für die Organisation. Um solche Wirkungen und mögliche negative Folgen aufzudecken und zu verhindern, lohnt sich ein Blick auf die Organisationskultur. Denn genauso wie in unserem Beispiel hinderliche Effekte hervorgerufen wurden, lässt eine positivere Organisationskultur auch gewinnbringende Synergien entstehen.

29.11.2018