Wie das Hierarchie-Denkmuster den Informationsfluss blockieren kann

Wie das Hierarchie-Denkmuster den Informationsfluss blockieren kann

Wie das Hierarchie-Denkmuster den Informationsfluss blockieren kann

Als Coaches finden wir uns häufig in der Situation wieder, zu erklären, was Organisationskultur eigentlich ist. Organisationskultur umfasst Denkmuster, Gewohnheiten, ungeschriebene Gesetze und informelle Regeln, welche in der Kombination dann letztlich wiederkehrende Kommunikations- und Verhaltensmuster generieren. Die so entstandenen Muster können innerhalb einer Organisation vieles ermöglichen oder aber auch verhindern.

Erst kürzlich erlebten wir eine Situation, welche diese Mechanismen und ihre positiven oder, in diesem Falle, negativen Wirkungen sehr gut illustriert:

In einem Projekt zum Führungsfeedback führten wir eine Informationsveranstaltung durch. Während dieses Meetings beschwerten sich mehrere Führungskräfte über die schlechte Vorabkommunikation und ihren daraus resultierenden beschränkten Wissenstand bezüglich des Projektes. Diese Kritik wurde in einer sehr urteilenden Weise geäußert und daher war es nicht verwunderlich, dass die Rechtfertigungen nicht lange auf sich warten ließen: Man hätte früher noch keine präzisen Informationen geben können. Andere seien schuld, die Ankündigung nicht weiter gegeben zu haben. Und sowieso sei ja hier und jetzt der eigentliche Zeitpunkt für die Information. So stand nun nicht nur der Vorwurf im Raum, sondern auch Rechtfertigung, Schuldzuweisung an Dritte und Gegenvorwurf*. Danach lag kurzzeitig Schweigen im Raum.

Aufzeigen des Hierachie-Denkmuster

Nach der Veranstaltung wollten wir den Ursachen dieses Zwischenfalles auf den Grund gehen und stellten, zu diesem Zweck, an die Beteiligten noch ein paar Fragen. Aus den Antworten entstand das folgende systemische Wirkungsnetz, welches die Zusammenhänge darstellt und aufzeigt wie ein Hierarchie-Denkmuster zu Unwissen führen kann und wie die Folgen dieses Denkmusters den Informationsfluss innerhalb der Organisation blockieren können.

Wenn es darum geht, möglichst viel Macht in einer Organisation zu besitzen und Wissen, sprich Informationen, mit Macht gleichgesetzt wird, werden Informationen nur sehr selektiv geteilt. Des Weiteren führt eine Angst vor Abwertung zu einer sehr zögerlichen Informationsweitergabe, weil die Betroffenen keine Angriffsfläche für Kritik bieten wollen.

So zeigt uns dieses Negativ-Beispiel wie Denkmuster und ungeschriebene Regeln zu dysfunktionalen Verhaltensweisen und nachteiligen Konsequenzen für die Organisation führen können. Um solche Mechanismen und mögliche negative Folgen aufzudecken und zu verhindern, lohnt sich ein Blick auf die Organisationskultur. Denn genauso wie in unserem Beispiel hinderliche Effekte hervorgerufen wurden, können mit positiver Organisationskulturgestaltung auch gewinnbringende Synergien geschaffen werden.

*lesen Sie hierzu auch gern unseren Artikel zum Umgang mit negativen Äußerungen

Von |2018-12-06T10:52:12+00:0029.11.2018|Blog|0 Kommentare

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