Mut zur Veränderung auf Führungsebene
Mut zur Veränderung auf Führungsebene2018-09-28T09:27:35+00:00

Mut zur Veränderung auf Führungsebene

Bei unserer Projektarbeit in verschiedensten Unternehmen beobachten wir hin und wieder Angst oder sogar Widerstand vor Veränderung. Besonders staunen wir dabei über die auftretenden Bedenken bezüglich der Weisungen auf Führungsebene. Wir erleben oftmals eine regelrechte Scheu vor Regulierung bezüglich Führungskräften, was in der Folge die Weiterentwicklung des Unternehmens stark behindern kann.

In der Politik wird Veränderung ebenso häufig blockiert: Es entsteht ein Vorschlag zur Regulierung oder es ergibt sich (durch ein vorher aufgetretenes Problem) eine vernünftige, quasi sich selbst aufstellende Regel. Doch bevor diese sich etablieren kann, finden sich rasch Akteure, die besagte Regel in manipulativer Argumentation in den Rahmen eines Verbotes setzen und so versuchen die diskutierte Regelung in Misskredit zu bringen. Aktuell kann man diese Entwicklung gut beim Disput über die Erreichung der Klimaziele bezüglich des CO2-Ausstoßes von Kraftfahrzeugen beobachten. Mitgliedsstaaten der EU haben sich für eine höhere Absenkung der CO2-Emmisionen stark gemacht als ursprünglich gefordert. Dieses Ziel wird jetzt vom Umweltministerium jedoch fallen gelassen mit der fadenscheinigen Begründung, dass ein Beharren auf eine höhere Absenkung des CO2-Ausstoßes letztendlich dazu führen könnte, dass gar keine neuen Grenzwerte festgelegt würden.

In Unternehmen verzeichnen wir oftmals, bei geplanten Veränderungen auf Führungsebene, analoge Entwicklungen. Wir, als Veränderungsbegleiter, hören dann zum Beispiel Sätze wie:

  • „Wir wollen unsere Führungskräfte nicht gängeln.“ oder
  • „Wir können unsere Führungskräfte doch nicht umerziehen.“.

Solche Aussagen versuchen sinnvolle Regelungen mit Bevormundung gleichzusetzen. Auch das Wort „Umerziehung“ wird hierbei manchmal genutzt, um die geplante Veränderung zu diskreditieren. Bekanntlich ist „Umerziehung“ ein Frame mit einem  nationalsozialistischen Kontext, es wird in solchen Kontexten manipulativ verwendet mit dem Ziel emotional negative Reaktionen zu triggern.

Die Auswirkungen solcher Argumente sind fatal. Auf diese Weise werden sinnvolle Veränderungen, zum Beispiel in der Führungskultur, direkt behindert. Wer die betreffenden Veränderungen trotzdem noch voranbringen möchte, ist dann auf Apelle angewiesen, welche erfahrungsgemäß zumeist völlig wirkungslos sind.

Wie kann eine Veränderung auf Führungsebene in der Umsetzung aussehen?

Organisationen, welche sich in erforderlicher Geschwindigkeit weiterentwickeln und verändern möchten, sind daher aus unserer Sicht gut beraten,

  1. aus Zielen klare Regeln abzuleiten und
  2. vor allem auch den Gestaltungswillen aufzubringen, diese Regeln dann tatsächlich ins Leben zu bringen.

Um das zu erreichen sind Interventionen und Methoden der Organisationsentwicklung sehr hilfreich.

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