HR im Wandel – Wie Prozessmanagement die Personalarbeit verändert

HR-Abteilungen hinken der digitalen Transformation oft hinterher. Zum einen, weil HR ein Service- und nicht ein Kernprozess ist und daher häufig in Hinblick auf Optimierungen nachrangig betrachtet wird. Zum anderen, weil die wenigsten Personalabteilungen ihr Geschäftsmodell als solches beschrieben haben. Damit fehlt dann auch die Basis, dieses fortzuschreiben.

Weiterhin beobachten wir auch eigene Anteile bei den Personalern. Langes Hadern aufgrund von zu wenig Beachtung, Einfluss oder auch Wertschätzung bewirkt das Gegenteil bei den Angesprochenen und führt bei den Personalern selbst zu tendenziell defensivem Agieren. Wenn das über einen längeren Zeitraum anhält, ergibt sich so ein Rückstau an Entwicklungen.

Hürden bei der Umstellung auf prozessorientierte Personalarbeit

Bei der Umstellung von klassischer HR auf prozessorientierte Personalarbeit, tauchen oft Hürden auf, welche im Zuge der Transformation thematisiert werden müssen. Zum Beispiel können das sein:

• das Fehlen eines Geschäftsmodells,
• Defizite an Methoden und Denkmodellen, welche mit der neuen Arbeitsweise kompatibel sind,
• Dokumenten- anstatt Daten-getriebene Arbeitsweise,
• das Selbstverständnis der HR-Abteilung als „Verwaltung“ und
• defensives Warten auf Anerkennung durch andere Abteilungen.

[Natürlich gilt dabei nicht jeder Aspekt auch für jede Personalabteilung.]

Die Neugestaltung von Prozessen geht zudem auch immer einher mit Veränderungen bei Führen und Geführt-werden. Mit neuen agilen Prozessen, werden zum Beispiel Entscheidungen von der Führungskraft zum Mitarbeiter verschoben. Entscheidungen werden in prozessorientierter Arbeitsweise nach Kompetenzen getroffen, nicht nach Hierarchie. Führungskräfte, welche „Entscheiden“ als Definitionskriterium für Führung ansehen, tun sich damit erwartbar schwer. Deshalb ist es wichtig im Zuge von Prozessveränderungen zu thematisieren, was eigentlich Führung in der neuen Welt bedeutet.

Die Zukunft der Personalarbeit – Prozess-Denken trifft HR

Vielerorts wird die These ausgestellt, dass es in Zukunft keine klassische HR mehr brauche, sondern nur noch „Human Connections“. Diese These kann einigen Personalern verständlicherweise Sorge bereiten, leiden sie, wie oben schon ausgeführt, oft schon vor der Transformation unter zu wenig Beachtung und Wertschätzung. Doch es ist zwangsläufig so, dass Digitalisierung und Veränderungen in der Arbeitswelt auch zu Grenzverschiebungen zwischen Kunden und Produzenten/Dienstleistern genauso wie zwischen Fachbereichen führen. Als Personaler ist es daher sinnvoll, die Situation pro-aktiv gestaltend anzunehmen und nicht in eine Haltung von Rechtfertigung und Selbstvergewisserung zu verfallen. Welche Veränderungen auf die HR-Abteilungen zukommen, wird sich zudem von Organisation zu Organisation sehr unterscheiden. Hier ist Skepsis angebracht gegenüber denen, die eine allein selig machende Lösung propagieren.

9.07.2019