Führungsfeedback ist ein großartiges Tool um eine Organisation voran zu bringen. Daraus kann sich eine Einschätzung der Führungskultur ergeben, sowie Klarheit über die Ecken an denen es hakt und Optimierungspotential besteht. Wenn aus den Resultaten dann noch konkrete Veränderungen zu wirken beginnen, macht sich die Investition in ein Führungsfeedback für die Organisation erst richtig bezahlt.

Leider laufen aber nicht alle Feedbackprozesse so optimal. Wirkungsvolle Veränderungen für die Organisation können durchaus auf der Strecke bleiben. Unsere Erfahrung hat uns gelehrt, dass es einige wichtige Punkte im Feedbackprozess zu beachten gibt, um sicher zu stellen, dass die gewünschte Wirkung nicht ausbleibt. Damit Sie wissen auf was Sie achten sollten, teilen wir hier mit Ihnen unsere 6 ½ Tipps für ein wirkungsvolles Führungsfeedback.

1. Moderierte Auswertungsgespräche

Oft erleben wir, dass eine Organisation den Feedbackprozess damit abschließen möchte, die Ergebnisse des Führungsfeedbacks einfach an die entsprechende Führungskraft weiterzuleiten. Hier liegt es dann im weiteren Verlauf an der Kompetenz und dem Willen der einzelnen Führungskraft mit dieser Auswertung etwas anzufangen. Führungskräfte, welche sehr aufmerksam sind und sich persönlich weiterentwickeln wollen, werden im Anschluss dann versuchen mit den Ergebnissen zu arbeiten. Häufig wünschen sich diese Führungskräfte allerdings detailliertere Informationen um effektive Veränderungen anzustoßen. Führungskräfte, welche weniger an persönlichem Wachstum interessiert oder sogar aufgrund einer narzisstischen Prägung kritik- und veränderungsaversiv sind, werden die einfach durchgereichte Auswertung des umfangreichen Führungsfeedbacks in der Schublade verschwinden lassen, ohne Konsequenzen daraus zu ziehen. Und – seien wir klar – gerade diese Personen hätten es meist am Nötigsten ihren Führungsstil zu verbessern.

Führungsfeedback – Volle Wirkung durch erfahrenen Coach

Damit ihr Führungsfeedback also nicht in einer Schublade verstaubt und sich die volle Wirkung entfalten kann, raten wir zu moderierten Auswertungsgesprächen. Klare Regeln und Vorgaben wie solche Auswertungsgespräche stattfinden sollen und die Moderation durch einen erfahrenen Coach holen das Optimum aus Ihrem Führungsfeedback heraus. Auf diese Weise ist ein (größerer) Erkenntnisgewinn auf Seiten der Führungskraft möglich und es können konkrete Vereinbarungen für die Zukunft getroffen werden.

2. Integration von Leitbildern für Führung und Zusammenarbeit

Jede Organisation hat andere Vorstellungen von „guter“ Führung, auch wenn diese nicht in jeder Organisation in expliziter Form als Leitbild für Führung und Zusammenarbeit vorliegen. Um die tatsächlich stattfindende Führung mit solchen Vorgaben zu vergleichen, macht es daher durchaus Sinn diese spezifischen Vorstellungen / Leitbilder in den Kriterienkatalog (Fragebogen) des Führungsfeedbacks einzubringen. So entsteht eine gezieltere Einschätzung auf die Frage: Wie setzen wir unsere eigenen Vorgaben und Leitbilder in der Praxis um?

3. Kommunikative Einbettung von Führungsfeedback

Aus unserer Sicht ist es absolut unzureichend eine Informationsveranstaltung abzuhalten oder (noch schlimmer) nur eine schriftliche Mitteilung weiter zu reichen. Es braucht für eine wirkungsvolle Kommunikation unbedingt ein Dialogformat. Wir haben es immer wieder erlebt, wieviel Frust und Demotivation es nach sich zieht, wenn die Führungskraft dem Feedback keine Handlungen folgen lässt.

4. Transparenz nach allen Seiten

Langjährige Erfahrung hat uns gezeigt, dass es sehr wichtig ist alle Feedbackgeber mit ins Boot zu holen und über die Ergebnisse des Führungsfeedbacks zu unterrichten. Diese Offenheit schafft Vertrauen und damit den Raum für Austausch. So ist nachvollziehbar, warum manche Vorschläge im Gegensatz zu anderen nicht umgesetzt werden (können). Erklärt die Führungskraft die aus dem Feedback gezogenen Konsequenzen, können Unstimmigkeiten vorgebeugt und das Team geeint werden.

5. Zusammenhang von Führungsqualität und Organisationsentwicklung

Menschen neigen im Allgemeinen dazu sich auf ihren eigenen Bereich zu fokussieren und das große Ganze ein wenig aus den Augen zu verlieren. Das führt oft zu wenig systemischem Denken und einer Dissoziation von Handeln und den Auswirkungen dieses Handelns. Daher finden wir es unerlässlich den Zusammenhang von guter Führungsqualität und der erforderlichen Entwicklung der Organisation präzise aufzuzeigen. Wie muss sich die Führung aufgrund von aktuellen Veränderungen in Demografie, Arbeitsmarkt, Wettbewerbsumfeld, Digitalisierung, usf. anpassen, um das Vorrankommen der Organisation zu sichern?

6. Klare Sprache statt Süßholz raspeln

Wir haben beobachtet, dass aus Angst vor Konkretem in der Kommunikation über das Instrument Führungsfeedback manchmal Süßholz geraspelt wird, anstatt die Dinge beim Namen zu nennen. Wir hören dann Formulierungen wie „noch bessere Führungsqualität“, „wir sind eine lernende Organisation“ oder „Standortbestimmung“.

Doch für ein wirkungsvolles Führungsfeedback brauchen wir eine klare Sprache und sollten daher Tacheles reden: Wie erlebt das Team die Führungsqualität ihrer Führungskraft? Wo können wir Handlungsbedarf identifizieren? Wo sind wir stark? Wo liegen unsere Schwächen? Konkrete Fragen führen zu konkreten Ergebnissen. Dabei raten wir dringend „geerdete“ Formulierungen zu verwenden, die für jeden greifbar sind und die zu den Menschen der Organisation passen.

6 ½. Wirkungsvolles Führungsfeedback: Alles greift zusammen!

Ein wirkungsvolles Führungsfeedback entsteht erst, wenn alle Komponenten sinnvoll ineinandergreifen. Jeder Tipp dieser Aufzählung ist für sich selbst wichtig und nützlich, jedoch kann sich ihr wahrer Wert erst zeigen, wenn alle Punkte in den Feedbackprozess integriert werden. Jeder Aspekt verhält sich wie ein einzelnes Puzzleteil. Erst die Kombination aller Teile und ihre richtige Ausrichtung zueinander, führt zum gelungenen Gesamtbild, in diesem Fall zu einem wirkungsvollen Führungsfeedback.