Schlagwort-Archive: Feedback

Sieben Thesen zum Führungsfeedback

Weg mit der plakativen Forderung nach Wissenschaftlichkeit! Standard-Fragebögen sind nicht zu empfehlen. Anonymität ist wichtig. Mitarbeiter können Führungsqualität am besten einschätzen. Mit 7 streitbaren Thesen skizziern wir, wie wir über das Instrument Führungsfeedback denken. Eingeflossen sind zahlreiche Projekterfahrungen, am eigenen Leib durchgeführte Führungsfeedbacks und Diskussionen mit geschätzten KollegInnen. Ich positioniere mich gegen das Mantra der…
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Silomentalität

Mit Silomentalität wird eine Mentalität bezeichnet, die manchen Teams (oder auch größeren Organisationseinheiten) eigen ist. Typische Symptome dafür können sein: - Ablehnung und passiver Widerstand gegen Initiativen / Projekte / Veränderungen von "Außen" - wenig Vertrauen in andere Teams - Harmonie im Team ist wichtiger als Reibung und Feedback - Scheu vor Konflikten und Kritik…
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Meetings verbessern durch Feedback

Kürzlich in einem Workshop ging es um die Meetings eines Teams. Ausgangspunkt war die Unzufriedenheit des Teams mit Dauer und Qualität der regelmäßigen Besprechungen. Immer wieder komme es vor, dass Einzelne nicht (richtig) vorbereitet sind und dann die Besprechung mit ihren Fragen wegen Informationsdefiziten aufhalten oder es Uneinigkeit gäbe, ob und in welcher Tiefe bestimmte Themen diskutiert werden sollten, u.a.m.. Bei einer kurzen Sammlung kamen rasch einige Symptome zusammen, an denen sich Unruhe oder wachsende Frustration festmache. Im Workshop konnten wir einigen Symptomen auf den Grund gehen, einige Ursache-Wirkungszusammenhänge aufdecken. Abschließend wurde ich gefragt, ob es denn Sinn mache, jedes Mal am Ende einer Besprechung eine Feedbackrunde einzuflechten.

Meine Antwort möchte ich hier wieder geben, weil sie vielleicht auch für andere von Interesse ist: Zunächst einmal ein klares JA zu einer Feedbackrunde in einer solchen Situation, und zwar für einen fest vereinbarten Zeitraum. Falls einige Personen in der Runde darüber die Nase rümpfen, mag der Hinweis auf die allgemeine Unzufriedenheit mit den Besprechungen die Situation klären. Sehr zu empfehlen ist es, eine konkrete Frage zu stellen als Start in die Feedbackrunde. Hilfreich ist zudem ein Wechsel der Feedback-Fragen, die jeweils unterschiedliche Perspektiven eröffnen. Solche Fragen sind:

  • An welchem Punkt habe ich in mir / der Gruppe Unruhe gespürt (und wie erkläre ich mir das)?
  • Was war in der Diskussion für ein gutes Vorankommen hilfreich und was nicht?
  • Wo haben wir uns um klare Entscheidungen bzw. Einschätzungen herum gemogelt und wo haben wir welche getroffen?
  • Wie sind wir in der Diskussion argumentativ aufeinander eingegangen?
  • Auf einer Prozentskala abgebildet: Wie wertschätzend habe ich unseren Umgang heute erlebt?
  • Welche Punkte sollten wir beim nächsten Mal oder anderer Gelegenheit unbedingt besprechen?
  • Was lief heute gut?

Für solche Fragen sind keine kreativen Grenzen gesetzt. Als wichtig schätze ich ein, Gefühle als Hinweisgeber zu nutzen und zudem nicht nur nach negativen Sichten zu fragen. Im Ergebnis wächst die Wahrnehmungsfähigkeit des Teams und hoffentlich auch die Zufriedenheit mit Besprechungen. Allerdings ist das auch kein Allheilmittel - vor allem dann nicht, wenn es im Team ernsthafte Konflikte und Verletztheiten gibt.

Führungskräfte-Feedback

Führungskraft sein ist alles andere als ein Spiel mit Holzfiguren. Manchmal ist es wie ein Tanz auf der Rasierklinge. Einerseits muss ich permanent die Entwicklung meiner Mitarbeiter beobachten, muss Leistungen bewerten, Entscheidungen treffen, kritisieren und neu ausrichten. Andererseits weiß ich, dass Bewertungen schnell verletzen können, zweifle an der Lückenhaftigkeit meiner Informationen, ahne blinde Flecken. Ich möchte Demotivation vermeiden. Ich bin angewiesen auf die Zugänglichkeit und Reflexionsfähigkeit meiner Mitarbeiter. Ich muss Entscheidungen treffen, die im Moment vielleicht auf Unverständnis und Irritation treffen, im Nachhinein als richtig anerkannt werden...
Ich brauche Instrumente für den Austausch mit meinen Mitarbeitern, ein Feedback eben. Solche Instrumente sind Teamentwicklungsworkshops und Führungskräfte-Feedback. Eine Haltung wie „wir gehen offen miteinander um und besprechen kritische Dinge sofort“ ist ungeeignet (zumal solche Meinungen von Führungskräften sich leicht als Irrglaube erweisen).

Wir haben die Mini-Version eines Führungskräfte-Feedbacks zum Ausprobieren und Selbsterleben ins Web gestellt. Ich laden Sie, liebe Leser ein, sich das doch einmal anzusehen: www.123fuehrungskraeftefeedback.de !

Das Paradigma der Nichtkritik

Kürzlich besprach ich mit einem Kunden den Folgeprozess für ein neu einzuführendes Feedback-Instrument. Mit diesem Feedback-Instrument sollte die bestehende Organisationskultur sichtbar („so sind wir“) gemacht und gezielt weiter entwickelt werden. Ich schlug vor, dass Projektteam solle die von den Führungskräften der einzelnen Organisationseinheiten abgeleiteten Maßnahmen kommentieren. Darauf erntete ich einen verständnislosen, irritierten Blick der Hierarchie-höchsten…
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